Transmettre ses compétences à un collaborateur

Les congés se terminent et voilà le temps de la reprise professionnelle.

Je partage aujourd’hui une réflexion sur la question de la transmission des compétences.

C’est un sujet que je rencontre régulièrement avec ma clientèle en coaching.

Il est parfois complexe pour un manager, une cheffe de service de déléguer et cela offre bien des sujets de contrariété.

D’un côté, la personne qui reçoit la délégation semble n’en faire qu’à sa tête ! Quand ce n’est pas la personne délégante qui nie son refus de perdre du savoir…

Une clef parmi d’autres pour comprendre la délégation

Observons comment le modèle de Nola Katherine Symor proposant la notion de cycle de l’autonomie s’applique à ce sujet. Tout en sachant que cela n’est pas le seul utilisé!

Ce cycle a 4 étapes.

La 1^ère, est celle de la dépendance dite Nourrisson :« je ne peux pas ou sais pas faire sans l’autre ». Le bébé ne peut rien faire sans sa mère, le nouveau collaborateur a besoin qu’on lui dise ce qu’il faut faire.

La seconde est celle de la contre-dépendance dite Hérisson « je m’oppose et je vais chercher (ou pas) ma propre manière de faire », « Moi fais comme je veux !». C’est la crise d’adolescence. Ou le collaborateur qui rejette votre proposition d’aide et fait ce qu’il lui plait…

La troisième est celle de l’indépendance dite Polisson « je sais faire et je vais vous le prouver, je n’ai pas besoin de vous ». Phase d’isolement, on ne partage pas et on fait solo dans son coin en expert unique.

La quatrième est celle de l’interdépendance dite Unisson « je partage, je coopère et ce faisant j’accrois mes propres capacités ». C’est aussi la phase de maturité inter-relationnelle et des équipes.

Une cinquième, plus récente, est celle de l’alter-dépendance « je ne sais plus, je ne peux plus ». Celle des maux du grand âge ou encore de la reconversion forcée pour invalidité ou incapacité professionnelle.

Connaitre une étape du cycle offre les avantages de son confort; La quitter est une forme de souffrance, de renoncement à une situation générant des doutes, des angoisses. C’est un véritable changement de statut à ses propres yeux et aux yeux des autres.

Le passage d’une séquence à une autre s’accompagne d’un processus de deuil.

Il prend fin à la découverte du cadeau caché de l’étape suivante.

Ce sera par la délégation de se séparer de ce que l’on sait en le confiant à l’autre pour se déployer sur des missions nouvelles répondant à des besoins nouveaux…

Le délégant passe de l’indépendance à l’interdépendance en contrôlant l’activité confiée et en même temps sur ses nouvelles missions il se retrouver dans l’étape de dépendance.

Pour le ou la collègue, c’est l’acquisition de nouvelles compétences en passer de l’indépendance totale à une dépendance partielle.

Le cadeau caché attendu, une promotion, une nouvelle mission, peut être un support motivationnel puissant. Ce cadeau caché doit être exprimé par le délégant.

Ce dernier doit encourager le délégataire à franchir toutes les étapes du cycle : de je ne sais pas à je vais me débrouiller, puis à je sais et je dois informer pour sortir d’une étape d’indépendance trop longue et l’inviter à rejoindre celle du partage des compétences.

La cheffe de service, le manager ont de ce point de vue de grandes responsabilités éducatives ; pas seulement de simple partage de savoirs et de savoir faire mais aussi d’accompagnement dans les stades de maturité de la personne.

Et vous comment vous déléguez ? Ou recevez des délégations ?

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https://www.rcf.fr/economie-et-societe/mieux-vivre-son-travail?episode=513875